L’azienda come un’arena, non come un team
Vi siete mai chiesti perché, nelle aziende, le promozioni sembrano spesso sfidare ogni logica? Perché capita di lavorare sotto manager che non solo non sanno gestire un team, ma sembrano più impegnati a difendere il loro ruolo che a far funzionare le cose?
La risposta è semplice: il sistema aziendale premia la sopravvivenza politica, non la competenza.
E se pensate che la colpa sia solo dei manager stessi, aspettate di vedere il ruolo degli HR in questa storia. Perché, in teoria, il loro compito sarebbe trovare e valorizzare i migliori talenti. Nella pratica, però, finiscono per selezionare persone che “si adattano bene” al sistema preesistente, contribuendo a perpetuarne i difetti.
Benvenuti nel grande gioco aziendale, dove il Divide et Impera è ancora la strategia dominante, il Principio di Peter è legge, e gli HR sembrano più un ostacolo che una soluzione.
Il Principio di Peter: Perché Promuoviamo gli Incompetenti
Nel 1969, Laurence J. Peter formulò un principio tanto semplice quanto implacabile:
“In una gerarchia, ogni dipendente tende a essere promosso fino al proprio livello di incompetenza.”
In altre parole, se sei bravo in un ruolo, ti promuovono. Se te la cavi anche nel successivo, ti promuovono di nuovo. Ma prima o poi raggiungi un livello per cui non sei più competente, e lì rimani bloccato.
Questa non è solo una teoria accademica. È quello che vediamo ogni giorno negli uffici, nei ristoranti, negli hotel e in qualsiasi ambiente lavorativo con una struttura gerarchica. Manager che non hanno idea di come guidare un team, responsabili che sembrano incapaci di prendere decisioni sensate, capi reparto che proteggono il loro potere più che i loro dipendenti.
Perché succede?
Perché le promozioni non si basano sulle competenze manageriali, ma su quanto bene una persona ha svolto il ruolo precedente. Un ottimo cameriere diventa capo sala. Un ottimo sviluppatore diventa project manager. Ma essere eccellenti in un ruolo non significa saper gestire persone, e così nascono le leadership disfunzionali.
Divide et Impera: Il Gioco della Sopravvivenza Aziendale
Il Divide et Impera è una strategia vecchia quanto il potere stesso. In politica, si usa per mantenere il controllo su popolazioni frammentate. In azienda, funziona nello stesso modo:
- Metti i dipendenti uno contro l’altro con competizioni interne, KPI individuali, premi a obiettivi che spingono più alla rivalità che alla collaborazione.
- Frammenta i team e le informazioni in modo che nessuno abbia il quadro completo della situazione aziendale.
- Crea insicurezza e turn-over alto per impedire che si formino alleanze stabili tra dipendenti.
Il risultato? Un ambiente in cui tutti cercano di sopravvivere e pochi si preoccupano davvero della crescita collettiva.
E chi riesce a sopravvivere meglio in questo scenario?
Non il più competente, ma il più strategico nel gestire le dinamiche di potere. Il che ci riporta al Principio di Peter: la leadership aziendale si basa sulla capacità di navigare la politica interna, non sulla capacità di guidare persone.
Gli HR: I Guardiani del Cancello (Ma Senza le Chiavi Giuste)
Ora arriva la parte interessante: gli HR, i selezionatori di talento, gli esperti di gestione del personale.
O almeno, così dovrebbe essere.
Perché nella realtà, gli HR non sono lì per trovare i migliori. Sono lì per trovare quelli che si incastrano meglio nel sistema aziendale preesistente.
E qui sta il problema:
- Gli HR tendono a preferire chi ha un profilo “sicuro”, evitando di inserire personalità troppo forti o innovative.
- Valutano più la compatibilità con l’ambiente aziendale attuale che il potenziale reale del candidato.
- Usano colloqui standardizzati, domande prefabbricate e test attitudinali che riducono il processo di selezione a un algoritmo (quando va bene).
Il risultato? Si assumono persone mediocri, che non disturbano gli equilibri interni, mentre i talenti veri finiscono altrove.
E poi ci si chiede perché le aziende non innovano.
Dove Porta Tutto Questo?
Abbiamo quindi:
- Il Principio di Peter, che spinge le persone ai vertici fino al loro livello di incompetenza.
- Divide et Impera, che trasforma il posto di lavoro in un’arena dove chi si allea perde e chi fa il gioco del potere vince.
- Gli HR, che invece di risolvere il problema, lo rafforzano selezionando personale che non rompe il sistema.
Il risultato? Un’azienda che sembra funzionare, ma che in realtà è bloccata.
I dipendenti migliori lasciano, i manager difendono il loro ruolo più che far crescere il team, e tutto si muove in un ciclo infinito di mediocrità.
Possiamo Cambiare Questo Sistema?
Ora la vera domanda: si può cambiare?
La risposta è sì, ma non sarà il management a farlo, né tantomeno gli HR.
Per rompere questo ciclo servono aziende che:
- Valutino le competenze manageriali prima di promuovere qualcuno.
- Creino ambienti collaborativi, non competitivi.
- Rivoluzionino i processi di selezione, mettendo da parte le pratiche obsolete degli HR.
Ma per ora, non trattenete il fiato.
Finché il sistema continuerà a premiare chi sa gestire il potere più che chi sa gestire le persone, continueremo a vedere manager incompetenti, HR disconnessi dalla realtà e aziende che si lamentano della scarsa produttività senza capire che il problema è al vertice, non alla base. E forse è il momento di smettere di giustificare l’inefficienza del sistema.
Perché non è un caso, è progettato per essere così.